PERSONALIDAD!!

1¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?
Es de gran importancia saber que tipo de personalidad es la que tienen los trabajadores en una organización ya que nos puede beneficiar y afectar por no colocar a la persona adecuada en el puesto adecuado, además de saber si de acuerdo a su personalidad realizaran de manera eficiente su trabajo.
Definicion de Personalidad: la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros. Se describe a menudo en tendencias medibles que una persona muestra.

Personalidad: Patrón de sentimientos y pensamientos ligados al comportamiento que persiste a lo largo del tiempo y de las situaciones.
Tipos de Personalidad

Extroversion:Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad:Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia:Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional:Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia:Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
Teorías de la personalidad Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.

LA PERSONALIDAD

La personalidad es la suma total de las formas en las que un individuo reacciona e interactúa con otras. Patrón de sentimientos y pensamientos ligados al comportamiento que persiste a lo largo del tiempo y de las situaciones; la personalidad es lo que distingue a una persona de otra y esta prevalece a través del tiempo.

Las características de la personalidad son los rasgos permanentes que describen el comportamiento de un individuo; es algo único de cada individuo, y es lo que nos caracteriza como entes independientes y diferentes.

El autoestima es el grado en el que una persona se gusta o no se gusta, y está directamente relacionada con el éxito y la gente que tiene alta autoestima está satisfecha con su trabajo.

Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes, llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.

Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID y el yo o ego.

LOS RASGOS DE LA PERSONALIDAD.

Son las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad y todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.

Los rasgos se calificarse en cardinales, centrales y secundarios.

1. Rasgos cardinales: Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona.

2. Rasgos Centrales. Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento.

3. Rasgos secundarios.

Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones.

Las cinco grandes categorías de la personalidad

1. Extrovertido. Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante y sociable.

2. Afabilidad. Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado y conforme.

3. Dependencia. Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo y confiable.

4. Estabilidad emocional. Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido y pacifico.

5. Cultura o inteligencia. Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo y culto.

Psicologia organizacional cuestionario

1¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Por que las organizaciones y las personas tienen que trabajar en conjunto para lograra los objetivos establecidos; y administrar significa tratar con personas que participan en las organizaciones, y esto significa colaborar con ellas para poder administrar los demás recursos de la organización.
2.Explique el concepto de organizaciones.
Las organizaciones son importantes ya que son un sistema de actividades coordinadas, que son formados por dos o más personas, cuya cooperación es importante para la existencia de la misma, ya que las personas que la conforman deben saber trabajar en equipo, llevar a cabo una correcta comunicación y deben perseguir un fin común.
3¿cuales son las principales características de las organizaciones complejas?

La complejidad de las organizaciones comienza con los individuos, los pequeños grupos, las relaciones entre grupos, así como también las normas, los valores y las actitudes pueden llegar a ser muy complejas para las organizaciones, de la misma manera cuando las organizaciones empiezan a experimentar un crecimiento se vuelven más complejas ya que requieren a mas personal y por ende se debe incrementar el número de niveles jerárquicos. También se deben enfrentar a factores tales como el ambiente y a las restricciones que se les presenten.
Sus principales características son:
Complejidad, a una mayor división del trabajo corresponde una mayor complejidad.
Anonimato, el énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas.
Rutinas estandarizadas, para procedimientos y canales de comunicación.
Estructuras personalizadas no oficiales, configuran la organización formal, paralela a la organización formal.
Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, pretenden separar las líneas de autoridad formal de las de competencia formal o técnica.
Tamaño, es una característica determinante de las grandes organizaciones.
4.Explique el concepto de sistema.
Sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí cuyos elementos son interdependientes que llevan a cabo una actividad con un objetivo en común que operan con los recursos necesarios unidos entre sí, para arrojar información o resultados de la actividad que se llevo a cabo.
5.¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
Las diferencia son que el sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas y no permite que exista una retroalimentación, y el sistemas abierto posee múltiples entradas y salidas, y permite que existe retroalimentación y este se encuentra muy relacionado con el ambiente.
6.¿Qué es la entropía negativa?
Es el proceso por el cual todas las formas organizacionales tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce
7.¿Qué es la equifinalidad?
Partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estrado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que el sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8.¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Las características son:
 Importación-transformación-exportación de energía. La organización obtiene insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
 Los sistemas son ciclos de eventos. El producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo.
 Entropía negativa. Proceso por el cual todas las formas organizacionales tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
 Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación. En forma de insumos los seres vivos reciben materiales que contiene energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo.
 Estado de equilibrio y homeostasis dinámica. El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente para afianzar su carácter organizacional.
 Diferenciación. La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan a la multiplicación de papeles y a la diferenciación interna.
 Equifinalidad. Partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estrado final.
 Límites o fronteras. La organización como sistema presenta límites o frontera, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente.
9.Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
De acuerdo a este modelo las organizaciones cumplen una doble función; una técnica que se refiere a la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con ayuda de la tecnología disponible, y social que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, a modo de hacerlas trabajar juntas.
Toda organización costa de una combinación administrada de tecnología y de personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente.
 El sistema socio técnico está conformado por tres niveles:
 Sistema técnico o de tareas.
 Sistema gerencial o administrativo.
 Sistema social o humano.
10.¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Estrategia competitiva
 Nuevos Ingresos
 Amenaza de sustitución
 Poder negociador de los compradores
 Poder negociador de los proveedores
 Rivalidad entre los actuales competidores
 Estrategias cooperativas
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
11.Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados.
La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se establece con base en la energía, ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no se relaciona, necesariamente, con alguna medida de entrada y de salida de energía. Desde esta perspectiva, la eficiencia tiene que ver con cuánto de lo que entra en una empresa sale convertido en producto y cuánto absorbe el sistema; se relaciona con la supervivencia de la empresa. La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económ

12.Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
icos).
1. Énfasis en los resultados y fines.
2. Hacer las cosas correctas.
3. Lograr objetivos.
4. Utilizar los recursos de manera optima.
5. Obtener resultados y agregar valor.
6. Proporcionar eficacia a los subordinados.
7. Maquinas disponibles.
8. Practicar los valores religiosos.
9. Ganar el cielo.
10. Ganar el campeonato.
11. Alcance de los objetivos empresariales.
12. Mantenimiento del sistema interno.
13. Adaptación al ambiente externo.

13.Evalúe el concepto de capital intelectual.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor

LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

Ciencias del comportamiento, es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalista experimental observaciones y formulaciones rigurosas

El estudio del hombre como individuo y miembro de la sociedad fue por algún tiempo tarea de las ciencias sociales. Este término se utilizó por primera vez en los temas tradicionales: historia, ciencias políticas y económicas. Pero con el tiempo, este campo incluyó las nuevas "ciencias del comportamiento": la psicología, la sociología y la antropología cultural.


Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.


Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.


La psicología y sociología han influido siendo una aporte dentro de la teoría gerencial, la antropología ha efectuado grandes contribuciones para fortalecer el impacto de la cultura en las organizaciones.
Ciencias sociales

1. Antropología. Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.

2. Economía. Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad. Otras doctrinas ayudan a avanzar en este estudio: la psicología y la filosofía intentan explicar cómo se determinan los objetivos, la historia registra el cambio de objetivos en el tiempo, la sociología interpreta el comportamiento humano en un contexto social y la ciencia política explica las relaciones de poder que intervienen en los procesos económicos.

3. Psicología. Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.

4. Historia. Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.

5. Política. Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.

6. Sociología. Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo. Para abordar este análisis se aplican métodos de investigación diversos tanto cuantitativos como cualitativos.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA
FACULATAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

ALUMNO: OSCAR SAUCEDO BERRUECOS
SEMESTRE: "SEPTIMO" GRUPO "A"

INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional.

1. Define el concepto de psicología organizacional

Es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2. ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?

Porque nos permite comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en relación con el resto del sistema organizacional.

3. Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.

*Psicología industrial

*Antropología

*Desarrollo Organizacional

*Psicología Social:

*Sociología

4. ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?:

* Investigación para lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
*Orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
*Como parámetro que facilita el diagnóstico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
*Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimiza la vida organizacional.

5. Menciona cuales son los insumos de esa rama de la psicología

Los insumos necesarios para lograr su propósito:
Se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada, así como aportaciones de otras disciplinas.
Actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.

6. Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

Incrementar la motivación y satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones.
Es importante motivar al personal de la organización ya que se espera con las capacitaciones e incentivos, obtener mejores resultados en cuanto a las actividades que desempeñan en la empresa, utilidades y el comportamiento positivo que reflejan dentro de la organización.

Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones
Mejorar que las personas realicen su trabajo de manera eficiente en importante ya que se ayuda a obtener los resultados que se esperan de ellas, además de que mejora la productividad y se logra una eficiencia en toda la organización.

Fortalecer el liderazgo:
Con el liderazgo se espera una mejor participación del personal que se encuentran en las diversas aéreas, ayudando así a la mejora del personal, teniendo siempre la responsabilidad de guiar a dicho personal para que cumplan con los procesos adecuados y políticas establecidas.

7. ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

Cuándo nos damos cuenta de que las personas que componen nuestra organización están siendo mas, eficientes productivos y competitivos.

MODELO CLASICO

El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en lo cual se busca generalizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización. Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.

METODO HUMANISTA

Dentro del modelo humanista uno de sus impulsores de la administración, fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le dé indicaciones.Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE R.H. POR COMPETENCIAS

De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.
Para mí la definición mejor es la de la evaluación por logros, considero que es más eficiente puesto que en esta evaluación los colaboradores tienes que mostrar sus habilidades y actitudes en tiempos reales, este método es muy importante para la organización puesto que en la actualidad lo que se busca es trabajar bajo presión. Con este método nos daremos cuenta si nuestro colaborador es apto para dicho trabajo o si cuenta con cualidades para tomar un rango más elevado dentro del organigrama.


Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias, en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
Considero que en estos tiempos ya no se usa lo que era la evaluación tradicional pues es muy poco eficiente y sencilla, antes se elegía al personal conforme al más fuerte y menos conflictivo, pues esto genera pérdidas dentro de la organización, mas sin en cambio creo que existe una gran brecha con la evaluación por competencias, pues en esta se toman en cuenta factores que son muy importantes para la organización como lo es que el subordinado conozca claramente sus habilidades conocimientos y actitudes, esto le permitirá a la empresa tener personas capases de tomar decisiones en circunstancias especificas.

En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.

Bueno si bien es cierto que no se hace comparación en la evaluación por competencias creo que este método no nos permite tener un panorama profundo por cada trabajador, mas sin en cambio en la evaluación por desempeño nos encontramos con personas que además de realizar un trabajo adecuado saben lo que quieren tanto empresarialmente como personalmente pues cuentan con habilidades positivas para la empresa y esto que los hacen ser distintos.

Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
Creo que las evidencias son la parte medular de esta evaluación puesto que es la esencia de la misma, pues esto nos permitirá tener un diagnostico más certero mismo que servirá para calificar el desempeño de nuestro colaborador.

Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Desde mi punto de vista dicho mapa cuenta con información extensa para cada función productiva orientada al logro de objetivos organizacionales, siempre es importante contar con un manual de organización, pues de nada nos sirve contar con colaboradores brillantes, si no se tiene bien definidas las actividades específicas para cada uno y así poder llegar al logro de los objetivos.Sus elementos son:

•Propósito principal

• Funciones para lograr dicho propósitos

• Tareas de cada una de esta funciones

Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.

Considero que una norma de desempeño juega un papel muy importante pues de esta se desprende una buena evaluación de desempeño, estas normas deberán estar diseñadas de una forma clara y precisa, así como contar con una actualización constante da las mismas puesto que nuestro entorno evoluciona a un ritmo muy acelerado, logrando en nosotros evaluaciones mas rigurosas sin necesidad de ser extensas.

CUESTIONARIO.......

1.- ¿Cuál es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?

El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insudo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas des empeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.

2. ¿Diferencia entre gestión y administración?

La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

3. ¿Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal?

• Motivaciones - Habilidades• Rasgos de carácter• Concepto de uno mismo• Conocimientos

4. ¿Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia?

Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.

5.-¿Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?

6.-¿Que son las competencias genéricas?

7. ¿A que se refiere evaluación del desempeño por competencias?

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.

8. ¿Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias?

Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

9. ¿Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?

Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.

SINTESIS DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA

Primeramente es el conocer en qué consiste y como se deben identificar las competencias laborales que se ponen en juego en las diferentes ocupaciones y áreas que existen en las empresas; es el conocer, analizar e identificar las desiguales aplicaciones de los distintos métodos para la identificación de competencias.Un elemento que se toma muy en cuenta en la identificación de competencias, es el desempeño del trabajador, puesto que es clave para precisar la competencia, ya que esta incluye el tomar en consideración la aplicación de competencias, habilidades y actitudes que una persona debe combinar para poder alcanzar un alto grado de competenciaEntre los métodos para definir competencias encontramos vimos:El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCIDEl Análisis FuncionalEl Análisis Constructivista

Ventaja:Realizar una correcta identificacion de competencias.

Desventaja:siento que es un poco rebuscado y se pierde tiempo, y muchas veces la organizacion se basa en tiempos, y el tiempo perdido cuesta mucho.

FINIQUITO

VACACIONES Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.

AGUINALDO Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

FINIQUITO El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.

FINIQUITO POR RENUNCIA VOLUNTARIA El día 28/09/09 el trabajador Juan Pérez Paredes presenta su renuncia voluntaria con motivos personales se pide elaborar su finiquito considerando lo sig.Fecha de ingreso: 05/12/04Cuota diaria: $220.00Despensa: $20.00 diarios Demás prestaciones conforma a la ley:Aguinaldo 15 díasVacaciones 12 días

CALCULO DEL FINIQUITO Días de salario devengado pendientes de pago13 días por 220= 2860Despensa20por 13=260Aguinaldo 200915 entre 365 = 0.0410 por 217 = 11.13 por 220 = 2450.13Vac. No disfrutadas del último periodo 12 por 220 = 2640Prima vacacional 2640 por 25% =660Vacaciones proporcionales 14 entre 365 = 0.0380 por 297 = 11.39 por 220 = 2506.19Prima vacacional 2506.19 por 25%

SALARIO INTEGRADO

¿Qué es salario integrado?

El salario integrado o el salario diario integrado (SDI), es aquel que incluye el valor nominal de tu sueldo más las prestaciones a las que tienes derechos y que el patrón debe utilizar para cálcular algunos pagos como por el ejermplo el monto de las aportaciones y de los descuentos por créditos de vivienda que debe enterar al INFONAVIT y en el la liquidación de trabajadores.

¿Cuáles son los elementos que integran el salario?

Este salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

REFLEXION DE RECURSOS HUMANOS

¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
En este taller he aprendido varias cosas comenzando con la visualización de un video que nos mostraba una introducción acerca de la introducción de recursos humanos mostrándolo como el recurso más importante. También la responsabilidad tan importante que tiene el gerente así como la importancia de contar con habilidades, conocimientos, y aptitudes también aprendí conceptos nuevos e importantes conceptos mismos que son una herramienta necesaria para poder administrar el recurso humano, que mas que recurso humano yo considero que es la parte más importante de la organización, considero que cuando a una persona se hace ver lo importante que es para la organización, esta desarrolla un mayor compromiso tanto personal como organizacional, logrando los objetivos trazados a mediano o largo plazo, más que un recurso humano para mí es un colaborador. También vimos lo que es el método Dacum es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación, regularmente se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.

¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de recursos humanos?
Considero que sin duda la mayor responsabilidad del Gerente es la selección de su personal, así como sabe las aptitudes con las que cuenta su personal para saber la área adecuada en la cual poder designarle el puesto, así como responsabilidades.

CARTA DACUM O METODO DACUM

Dacum es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa. Para hacer un taller utilizando Dacum se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.

El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.

Consta de los siguientes principios:

Los trabajadores expertos son capaces de describir y de definir su ocupación de mejor forma;

Un pilar para desarrollar el método DACUM es la elección de estos trabajadores expertos (persona que realiza mejor su trabajo).

Otro principio es que cualquier trabajo puede ser descrito en términos de tareas y de funciones.

¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
La gerencia del conocimiento es un proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, y de esta forma identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades. El gerente debe poseer una serie de competencias relacionadas con el buen manejo de la información, comunicación y el conocimiento, pues esta composición contiene elementos clave para mantener y superar la competitividad así como excelencia en los negocios.

¿En qué consiste el modelo de newman, de transferencia de conocimiento?
En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco.
Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.

¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
Como número uno encontramos el explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido;
Posteriormente el tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
Gracias a las posibilidades que ofrecen las redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.

¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
Este modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a un CKO:

Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
Consultor, capaz de escuchar las ideas de otros, trabajarlas y alimentarlas en caso de ser aplicables, para moldearlas a la visión de la empresa.

Comentario de la Introduccion de Recursos Humanos

Considero que la introducción que se hace en el video acerca de la administración de recursos humanos es muy completa puesto que en mi particular opinión el recurso humano es el más importante dentro de la organización, ya que de él depende el logro de los objetivos tanto colectivos como individuales.